成功する組織の鍵！人事・教育担当者の役割と能力

近年、組織の成功には人事・教育担当者の役割と能力がますます重要性を増しています。
現代のビジネス環境では、適切な人材の獲得と育成が競争力を保つ鍵となっており、そのためには確かなスキルと洞察力が求められているからです。本記事では、成功する組織を築くために求められる人事・教育担当者の役割と必要な能力について、ご紹介します。

 人事・教育担当者の役割と必要な能力

組織内での人材育成や教育プログラムの計画・実施は、人事・教育担当者の重要な役割です。

そのため、次のような役割を果たすこと、実行するための能力が求められています。

・組織のビジョンや目標と合致する教育戦略を策定する
・自社に合った効果的な教育プログラムを展開する
・社内の各種部門・職種について常に状況把握をする
・市場トレンドや技術動向を常に把握し、人材育成に反映させる

変化に対応する人材育成の重要性

近年のビジネス環境は急激に変化しており、新たな課題に対応するためには素早い適応力が求められます。人事・教育担当者は、変化に対応するための人材育成プログラムを構築する役割があります。これには、スキルの継続的な評価や必要なトレーニングの提供などが含まれます。

新入社員から中堅社員までの効果的な育成方法

組織内の様々なポジションに対する適切な育成プログラムを展開することは、人事・教育担当者の重要な仕事です。
 
・新入社員（新卒社員）
最近まで学生だった新入社員は、入社することによって大きな変化があります。
成長によって企業価値が向上する期待もあるため、新入社員の早期戦力化は、企業にとっての最重要課題の一つです。
育成方法は、集合研修、OJT、メンター制度などがあります。社会人としての自覚や常識を持つこと、ビジネスマナーを身につけること、組織・経営理念の理解、仕事に関する知識・スキルの習得など、伝える内容は多数。だからこそ、詰込み式になるのではなく、「理由や背景を伝える」「振り返りを行なう」など、深掘りしたコミュニケーションを取りながら伝えることも重要です。自分で考えて他にも活かすことにも繋がり、習熟度が上がります。また、早期戦力化・離職防止にも繋がるオンボーディングも有効です。
 
・中堅社員（既存社員）
若手からベテランなど、幅広い層が該当し、現場の中心で活躍する社員です。
中核メンバーとなっていることから、成果を上げることはもちろん、部下・後輩への指導、リーダーシップ、コミュニケーションスキルなどが求められています。そのため、今後のキャリア開発・形成に合わせて、専門知識の深化やプロジェクト管理能力、戦略的思考など個々のスキル・能力向上に関する育成プログラムづくりが求められます。
 

リーダーシップ育成のポイントとアプローチ

組織の未来を担うリーダーを育成するためには、リーダーシップ育成プログラムが不可欠です。人事・教育担当者は、リーダーシップの重要性を理解し、リーダーに必要なコミュニケーション、問題解決、チームマネジメントなどのスキルを育むプログラムを展開する役割があります。
 
・組織ビジョン・ミッション・価値観の明確化
・コミュニケーションスキルの育成
・チームビルディングと協力能力の強化
・問題解決と決断力の養成
・フィードバックと成長の文化の構築:
 

人材教育のステップと実施ポイント

効果的な人材教育プログラムを展開する際には、以下のステップと実施ポイントを考慮することが重要です。
 
STEP１：基盤の整備
①    ニーズの分析: どのようなスキルや知識が必要か、従業員の現状のスキルとのギャップは何かを評価します。
②    目標の設定: 何を達成したいのか、目標を明確に設定します。例えば、新しいスキルの獲得、業務の効率化、リーダーシップの向上など。
③    カリキュラムの設計: ニーズに基づいて、教育プログラムの内容やフォーマットを決定します。オンラインコース、ワークショップ、実務トレーニングなどが考えられます。
 
STEP２：実施
①    教材の開発: カリキュラムに基づいて、教材やコンテンツを開発します。専門家のアドバイスや外部の教材を活用することもあります。
②    トレーニングの実施: 教育プログラムを従業員に提供します。講義、ワークショップ、実践トレーニングなど、様々な形式があります。
③    フィードバックと修正: 実施中に従業員からのフィードバックを収集し、プログラムの改善点を特定して修正します。
 
STEP３：定着と強化
①    実践への移行: 学んだスキルや知識を実務で活用する機会を提供します。実際の業務に結びつけることで、定着を図ります。
②    フォローアップとサポート: 従業員が困難に直面した際にサポートを提供し、学習を継続する意欲を維持します。
③    評価と報酬: 学習の成果を評価し、達成した成果に対して適切な報酬や評価を行います。これはモチベーション向上につながります。
 
STEP４：評価と改善
①    効果の評価: 教育プログラムの効果を評価し、目標の達成度を確認します。定量的なデータや従業員のフィードバックを活用します。
②    改善策の検討: 評価結果に基づいて、プログラムの改善点や課題を洗い出し、次回の教育プログラムへの反映を検討します。
 
組織や状況によって微調整が必要な場合もありますが、基本的な指針として参考にしていただければと思います。
 

人材育成と組織の成果を高める仕組みづくり

良質な人材育成プログラムは組織の成果向上に寄与します。人事・教育担当者は、効果的な仕組みを構築し、従業員の成長と組織の目標達成をリンクさせる役割を果たすべきです。これには、目標設定と成果評価の連動や、フィードバックの文化を根付かせる取り組みなどが含まれます。

最新の人材育成トレンドとその活用法

常に変化するビジネス環境に適応するためには、最新の人材育成トレンドを把握し、適切に取り入れることが重要です。AIを活用した学習プラットフォームやエクスペリエンシャルラーニングなど、新たな方法論を組織のニーズに合わせて適用することで、効果的な育成が可能です。

人事制度と連携する効果的な人材教育の展開

人事制度と人材教育は密接に連携するべきです。人事・教育担当者は、評価制度や報酬制度と連動した教育プログラムを展開することで、従業員のモチベーションを高め、成果を最大化する環境を整える役割があります。

人事・教育担当者へのオススメ本

人事・教育担当者のスキル向上のためには、専門書や実践的な資料を活用することが大切です。以下は、役立つ図書の一部です。
 
企業内人材育成入門
中原淳, 荒木淳子, 北村士朗, 長岡健, 橋本諭 著（ダイヤモンド社　2006年）
 
研修開発入門 「研修評価」の教科書
中原淳、関根雅泰、島村公俊、林博之 著（ダイヤモンド社　2022年）
 
「はじめて人事担当者になったとき知っておくべき、7の基本。8つの主な役割。(入門編)」
労務行政研究所 編集（労務行政　2020年）
 
ビジョナリー・カンパニー2 - 飛躍の法則
ジム・コリンズ 著（日経BP　2001年）
 

まとめ

成功する組織を築くためには、人事・教育担当者の役割が不可欠です。変化に対応する人材育成やリーダーシップ育成、効果的な教育プログラムの設計と実施が、組織の成果を大きく左右する要因となります。最新のトレンドを取り入れつつ、継続的なスキル向上と努力によって、組織と従業員の成功を共に築いていくことが求められます。
 

入社後の育成・活躍にお困りであれば、エン転職へご相談を！

本記事では「人事・教育担当者の役割と能力」について紹介してきました。
しかし、人事・教育担当者だけで日々の業務と平行しながら、新たな育成プログラムを立ち上げ、実際の研修を実施するには限界があります。また、育成がうまくいかない場合の原因は様々であり、1社1社、見極めていく必要があります。
 
そこで、育成と採用を連動して考えていくことで、早期活躍に繋がるため、育成や採用にお悩みでしたら、エン転職へぜひご相談ください。というのも、エン・ジャパンが「入社1年以内の離職率」に関する調査を行なったところ、「エン転職」経由の入社者は「他サイト」より離職率が半分以下であることが判明しました。
 
さらに、「転職した会社で活躍できていると実感している」「今後も転職した会社で働きたいと思っている」「転職前に抱いていたイメージとのマッチ度」「組織・風土に対する満足度」すべての項目において、エン転職は他サイトを上回る結果に。
 
現在世にある多くの採用サービスが「入社後活躍」の重要性を語るようになりました。ですが、口にするのは簡単でも、サービスにまで落とし込めるかは別問題です。 エン転職は、サービス開始以来、この「入社後活躍」を信念として掲げ、実現するためのサービスを追求してきました。
 
 入社後活躍する人材の採用支援において、最も企業のお力になれるサービスは、エン転職をおいて他にいないという自負があります。以下より無料で相談可能ですので、お気軽にお問い合わせください。