有田 誠　エン株式会社にて約11年間、名古屋・大阪などの拠点で求人広告の営業を経験。2025年5月から『ミドルの転職』を含むダイレクトリクルーティング事業に携わり、現在は同事業の営業部長を務める。

人手不足が続くなか、30代後半から50代の「ミドル人材」を採用する企業が増えています。ミドル世代の採用数は、2018年と比べて約2.5倍にまで伸びました。一方で「求める人物像をうまく言語化できない」「そもそも候補者が集まらない」と悩む企業も少なくありません。

「『ミドルでもいい』から、『ミドルがいい』を作っていく」───そんな中、ミドル世代に特化したダイレクトリクルーティングサービス『ミドルの転職』営業部長である有田さんは、事業を通じて実現したいことをこう話します。

ミドル採用で企業と候補者が抱える悩み、『ミドルの転職』が力を発揮する場面、そして人事の運用負担を減らすための取り組み。有田さん自身の経験と判断から、『ミドルの転職』が目指す採用のあり方を聞きました。

■『ミドルの転職』転職者分析レポート2026（2025年実績）　ミドル世代の転職者数推移

なぜ今、ミドル人材の採用が活況なのか

――どのような企業が、どんな理由でミドルを採用しているのでしょう。

有田：大きく2つあると考えています。

ひとつは、若手中心に大量採用をしてきた企業が、若手だけでは人員を賄いきれなくなっていることです。組織づくりそのものに苦戦している企業が、ミドルも含めた大量採用で人員を確保する。このニーズは以前から変わらず存在し続けています。

もうひとつ、最近とくに増えているのが、高いスキルをもつ人材のスポット採用です。実際、私たちのサービスでも高年収帯の採用決定は増えていますし、データで見てもミドル世代の採用数は2018年比で約2.5倍になっています。

――企業はミドル人材のどんな点に期待しているのでしょう。

有田：ひとことで言えば「安定感のある採用」ができることです。

ミドル世代には、就職氷河期で思うようなキャリアを描けなかった方も多くいます。また、自分にできること、得意なこと、苦手なことが分かってきて、いい意味で折り合いをつけられる年齢でもあります。若手のように大きなビジョンを掲げるよりも、任されたことを評価されるところまで着実にやりきろうという志向の方がとても多いんです。

ミドルへの期待という意味では、企業の人材の探し方にも表れています。以前は、企業がデータベースを検索するときのワードは職種が中心でした。若手向けでは今もほとんどが職種での検索ですが、ミドル層になるとスキルで検索されることが多い。ただ同職種の経験があればいいわけではなく「この課題を解決できる人」「この能力がある人」を探しているんですね。その要求がより高度になっていることが、高年収帯やミドル世代の採用が増えている背景だと思います。

――ミドル人材の採用に関して、企業の意識の変化を感じていらっしゃるとか

有田：これまでの日本の転職市場や採用市場には、良くも悪くも一定の「型」があったと思います。背景には人材流動性の低さもありますが、若手の未経験者を採用し、業務や企業文化をイチから教え込む。そして中堅・ベテランへと成長した社員を、会社の中核人材として位置づける。そうした人材戦略が一般的でした。

しかし現在は、人材の流動化が進んでいるだけでなく、ビジネス環境そのものも急速に変化しています。従来のように社内育成だけに依存した人材戦略では、こうした変化に十分対応することが難しくなってきました。

このような市場環境の変化に加え、先ほどお話ししたミドル人材の価値や強みに注目する企業も増えています。ミドル採用に対する企業の意識は、今まさに大きく変わりつつあります。

ミドル採用で企業がつまずきやすいポイントとは

――ミドル層は職種ではなくスキルで探される、というお話がありました。しかし採用担当者にとっては、それを求人に落とし込むのが難しそうです。

有田：その通りですね。人事の方が現場の求める人材の採用要件を定義するのは、とても難しいんです。結果として、現場の役職者の方に、直接お会いして要件を固めることも珍しくはありません。

――人事と現場のすり合わせが難しいのはなぜでしょう。

有田：現場と、知っている情報、見ているものの粒感を、全く同じにするのは結構難しいです。実際に苦労されている人事の方は多いと思いますね。

例えば、私の後任を採用するとします。私には「2028年までにこうしていこう」というラフな構想がある。ただ今の組織課題があるから、その中で目標を目指すためにはこういう人を入れておきたい、と思っているとします。でも、人事にそこまで伝わっているとは限らない。私自身がちゃんと伝えられていないこともある。そうなると、人事との会話がなかなかかみ合わなくなるんです。こういったことは多くの企業で起きていることだと思います。

――要件が固まらず、人も集まらないと、企業はどう動くことが多いのでしょう。

有田：ミドル市場全体で言うと、採用決定は人材紹介経由が圧倒的に多いんです。ダイレクトリクルーティングは企業自らが候補者を探してスカウトを送る手法ですが、現場の責任者本人が日々スカウトを送るわけにもいきませんよね。人事が送信するケースも多いですが、要件のすり合わせが十分でないと、労力に対して思うような成果が得られないこともあります。結果として、「まず自分たちで市場を探してみて、見つからなければ、あるいは手を動かす余力がなければ、あとはすべて人材紹介に任せる」という流れになりやすい。

採用が長期化するか、高い手数料を払って紹介会社にすべて任せるか。人事の方も本当に困っていて、こうした状況が多くの企業で起きています。私たちは企業と一緒に要件を整理し、企業が自社でも採用できる状態をつくることで、この“丸投げ”を減らしていきたいと考えています。

ミドル採用に対して『ミドルの転職』ができること

――あらためて、『ミドルの転職』の特徴を教えてください。

有田：いちばんの特徴は、ミドル世代を正面からターゲットにしていることです。警備や設備管理、ドライバーなど特定の職種に絞ったシニア向けサービスはありますが、総合型のサービスとして「ミドル世代×キャリアを積んできた人材」を狙うポジショニングを取っているのは、おそらく『ミドルの転職』だけです。ハイクラス向けのサービスは年収で対象を区切るものが中心で、世代を軸にしたサービスはほかにありません。

有田：他にはあまりないコンテンツですが、『ミドルの転職』では5,000件以上の転職体験記を掲載しています。これだけの数があると、「自分も同じことで悩んでいた」と共感できる体験記がきっと見つかります。ミドル世代に共感してもらえるサイトだからこそ、キャリアを積んだ方が集まっています。

――ダイレクトリクルーティングを使う企業が、とくにつまずきやすいのはどこですか。

有田：スカウトの送信です。ダイレクトリクルーティングの返信率は、高いサービスでも数%程度。仮に1人を採用するために10件の応募が必要だとすると、返信率5%でも200通は送らなければいけません。しかもミドル採用では、人事担当者が1人でサービスを活用しているケースも多い。送信し続けること自体が、人事にとって大きな負担になっています。

私個人としては、人事が「応募を集めること」に力を使うのは、本質的ではないと考えています。私は名古屋で営業を始めた人間で、広告に多額の費用をかけても応募が数件しか来ない世界を見てきました。そのうえで思うのは、人事の本当の仕事は「いかにマッチングさせ、いかに入社を決めるか」だということ。さらには入社後に活躍してもらうためのオンボーディングもしっかり行わなければいけない。だからスカウトの送信に頭を使うのは、できるだけやめてほしいんです。

――そのために、具体的にどのような取り組みをしていますか。

有田：ひとつは、AIによるスカウト作成です。『ミドルの転職』では求職者一人ひとりの職歴と求人票をAIが読み込み、スカウト文面の約8割を個別に作成する仕組みにしています。

40代以降の方の職務経歴は、20代に比べてとても濃いんです。そして「自分のこの経験をここで活かせる」と明確にならないと、なかなか動かないケースも多い。

企業がこうした魅力訴求の機会を取りこぼすと、本来成立するはずだったマッチングを逃してしまう可能性があります。そのような事態を防ぐため、AIが企業をしっかりサポートする仕組みを構築しました。

――AIが作った文面と、企業が実際に評価する経験がずれる、というようなことはないのでしょうか

有田：AIが読み込むのは求人票と職歴の2つだけです。求人票の内容に合う部分を職歴から拾うので、大きく的を外した文面にはなりにくい。断定的すぎる表現を少しずつ修正するなど、細かなアップデートも重ねています。人事の工数をできるだけ軽くして、「決める」ことに集中できるようにしたいと考えています。

――『ミドルの転職』がとくに力を発揮するのは、どのような採用ですか。

有田：登録しているミドルの方の実態で言うと、年収400万〜700万円ほどの層が厚いです。とくに相性がいいのは、課長・部長クラスや、専門スキルを持った年収500万〜700万円前後の人材の採用です。従業員30人ほどの企業から大手まで、幅広い企業の採用ニーズに応えられる層です。

すでにほかのダイレクトリクルーティングサービスを使っている企業にも、「データベースを変えてみませんか」とお伝えしています。同じデータベースを長く使っていると、豊富だった新規のターゲットがどんどん減っていきます。そうなると、期限までに必要な応募を集められない。データベースをあらためることで、これまで出会えなかった人材に出会える可能性があります。

また、若手の採用は『エン転職』で行い、管理職やスキルの高い人材は『ミドルの転職』で狙う、といった組み合わせ方もご提案しています。

――企業規模や知名度によって、使い方は変わりますか。

有田：企業規模や知名度は本当にさまざまで、従業員30人ほどの会社もあります。こうした企業は高い年収を提示しにくく、知名度も高くないため、人材紹介会社から候補者がなかなか上がってこないんです。だからこそ、自分たちで採りにいく。そうした企業がダイレクトリクルーティングを選んでいます。

そして、そうした企業にマッチするミドル人材もちゃんといます。ミドル世代の転職は、年収アップだけが目的ではありません。マクロミルの調査（約400人へのアンケート）でも、転職の軸として「十分な年収・賞与が得られること」が1位である一方、「ワークライフバランス」「自分のスキルや経験を活かせること」「希望した仕事ができること」も上位に入っています。必要とされるポジションがあれば動く、という方は少なくないんです。

――印象に残っている採用事例はありますか。

有田：北海道で、畜産に関わる商材の営業職を募集している企業があったのですが、当初は若手の未経験者を想定していました。経験者を狙ったところで候補者が少ないだろうから、という、企業としてはむしろ可能性を広げるための選択だったようです。しかしそれでもなかなか採用が決まらない。そこで営業経験者を狙い、その代わりに40代以上にも積極的に声掛けをする、という方法も併用することにしました。結果として、そこから2年で6名の採用に到りました。

――劇的な変化ですね。

有田：はい。実はエリアの特性からどうしても候補者が少なくなる地域では、『ミドルの転職』が非常にフィットするケースが多いですね。若手層よりミドル層の方が、人口ボリュームが大きい場合もありますし、ミドルはその地域に生活基盤を築いていることが多い。勤務地を重視して転職先を選ぶ傾向もあるため、企業と求職者の双方にとって良いマッチングにつながるケースが少なくありません。

――ミドル採用のつまずきポイントとなる採用の「要件定義」について、専任チームが助言を行った事例があると伺いました。

有田：はい。こちらも東日本の地方エリアでの採用事例です。募集職種は財務担当でしたが、ミッションの中心は「融資獲得に向けた金融機関の新規開拓」でした。

当初、企業は経理経験者に絞って候補者を探していました。しかし、金融機関の開拓という業務内容を踏まえると、金融業界での法人営業経験者や、不動産業界で仕入れ業務を担当していた方なども十分に活躍できる可能性があります。そこで業務遂行に必要なスキルや経験をあらためて整理し、採用要件の見直しをご提案しました。

また、候補者の負担を考慮してのことでしたが、当初は現住所をかなり限定して対象者を絞り込んでいました。勤務地の近隣にお住まいの方のほうが、もちろん関心を持ちやすい傾向はあります。しかし、転居を前提に転職活動を行う方もいるため、必ずしも現住所に限定する必要はありません。

そこで、現住所ではなく希望勤務地を条件に設定したところ、対象者数はさらに拡大しました。その結果、スカウト対象者数は約7.5倍となり、採用成功につながりました。

――ダイレクトリクルーティングに詳しくない企業もあると思います。ご相談から利用開始まで、どのように進むのでしょう。

有田：管理職の採用などを調べているときに『ミドルの転職』を知り、お問い合わせいただくケースが多いです。そこからの流れは、大きく次のようになります。

1.      要件のヒアリング：採用したいポジションや求める経験、年収などを伺います。

2.      採用シミュレーション：私たちのデータベースに該当する人材がどのくらいいるかをもとに、「採用できそうですね」「この条件だと難しそうですね」といった見通しをお伝えします。

3.      プランのご提案：3つほどあるプランのなかから、採用を実現するのに合うものをご提案します。

4.      ご発注・オンボーディング：ご発注後の最初の1か月ほどは、カスタマーサクセス（CS）がしっかり伴走するオンボーディング期間を設けています。

――利用開始後は、どのようなフォローがあるのでしょう。

有田：まず、CSと一緒にキックオフを行います。ターゲットや求人内容のすり合わせに加えて、いつまでにどれくらい活用して候補者を集め、いつまでの入社を実現するか。そうした作戦会議を、最初に1時間から1時間半ほどじっくり行います。

その後は、隔週もしくは月に1回ほどの定例で、スカウト文面のA/Bテストなどを行いながら、運用を継続的にフォローしていきます。利用開始はゴールではなく、採用決定に向けた本当の「スタート」です。

ピンポイントの採用であれば、スカウトを送り始めてから採用決定までは60日前後が多いですね。

――最後に、ミドル採用を検討している企業へメッセージをお願いします。

有田：ひとことで言うと、「まずは相談してください」です。

ミドルのポジションは、採用が発生する頻度が高くありません。だからこそ、市場全体を俯瞰することがとても大切です。ミドル採用ではスキルや経験を見るため、どうしても「こういう人が欲しい」が先走りがちになります。でも、自社の採用力や市場でのポジションが分からないままでは、「この条件だと難しい」「ここを広げる必要がある」と自分たちで客観視するのはとても困難です。

ミドル採用を考える企業に最初に必要なのは、ターゲットが何人いるかよりも、そのポジション設計や給与の提示が、自社がその人材を採用するのに本当に適切かを客観的に確かめることだと思います。そこは、多くのミドル採用の事例を知っている私たちだからこそ、一緒に考えられる部分です。要件が固まっていない段階でもかまいません。まずはお気軽にご相談ください。

――有田さんが『ミドルの転職』を通じて実現したいことを教えてください。

有田：「もっと元気に働きたい」と思っている人に、きちんと選択肢を届けたいと思っています。

世の中にはまだまだ、なんとなく「若いほうがいい」という空気がありますよね。でも、若いほうがいい理由は実はあまりないと思っていて。よく「吸収力が高い」「長く働いてくれる」と言われますが、若手も辞めるときは辞めますし、長くても5年、10年です。それなら、ミドルも変わらないじゃないかと。

むしろ、いろんなバックボーンを背負いながら「この仕事を本気でやり遂げたい」と思っている人は、正直にいってミドルのほうが多いと私は思っています。私自身も、背負っているものが多いからこそ「絶対にここで成果を出す」というタイプです。地に足をつけて、自分にできることを一生懸命全うする。そうした人たちは、きっと活躍してくれます。

今は、世の中が「若手がいい」から「ミドルでもいい」に変わり始めたフェーズだと思っています。ここから「ミドルがいい」をつくっていくことこそ、『ミドルの転職』を運営する私たちの役割です。「ミドルでもまあいいか」ではなく、「やっぱりミドル世代は活躍するよね」「本気で仕事をしてくれるよね」と思ってもらえる出会いを、ひとつでも多くつくっていきたい。簡単ではありませんが、それが今、私たちに求められていることだと思っています。

▼『ミドルの転職』のパンフレット無料ダウンロードはこちら

▼『ミドルの転職』のサービスページ