販売スタッフを採用するには？採用の成功率が上がるポイントを徹底解説！

• 販売スタッフを採用したいけど、どうしたらいいかわからない
• 採用活動はしているけど、なかなか応募がこない
• たくさんの人から応募はくるんだけど、会社に適した人を採用できない
• より優秀な人材を見極める方法はある？
• 販売スタッフを検討している求職者は、何を考えているの？

…など。

そんなお悩みを持つ経営者や採用担当者に、本ページではこれらの疑問を徹底解説！ぜひ最後までお読みいただき、採用成功を実現してください！

POINT

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販売スタッフの採用難易度は高い？低い？ 

採用難易度を図る指標の1つとして、「有効求人倍率」というものがあります。有効求職者数（ハローワークに登録している求職者）に対する有効求人数（企業からの求人数）の割合で、厚生労働省が雇用動向を示す、重要指標のひとつです。

倍率が「1」を上回れば、求職者の数よりも人を探している企業の数のほうが多いということに。つまり、採用競争率が高く、求職者に有利な状態です。

反対に「1」を下回れば、求職者の数のほうが多くなり、応募が集まりやすい企業に有利な状態です。それでは、「全職種平均の有効求人倍率」と「販売スタッフの有効求人倍率」を比較しながら、販売スタッフの採用難易度を見ていきましょう。

全職種平均の有効求人倍率

上の図を見ての通り、厚生労働省が発表した2019年の有効求人倍率は「1.60倍」。企業にとっては、優秀な人材を採用するどころか、必要な人材を採用するのにも苦労する状態で、過去最高の「採用難」とまで言われました。

しかし、最近の新型コロナウイルスを機に有効求人倍率は低下し、2020年4月の有効求人倍率は、全職種平均で「1.32倍」。2008年～2009年のリーマンショック時よりも企業業績に影響があると言われ、今後、企業優位の買い手市場の傾向が強まっていく可能性があります。

販売スタッフの有効求人倍率

上の図は、エン転職に登録した販売スタッフ志望の求職者・掲載された販売スタッフの求人をもとに、販売スタッフの有効求人倍率を算出したものです。

2020年3月の有効求人倍率は、営業に限定すると「2.4倍」。これは、先ほどご紹介した2020年4月の有効求人倍率の全職種平均「1.32倍」を上回る数値なので、採用スタッフは他の職種と比べて有効求人倍率が高く、採用難易度は極めて高いと言えます。そのため、多くの企業が求職者を取り合うことになるので、採用には工夫が必要と言えるでしょう。

販売スタッフ採用で押さえておきたいデータ面の相場

販売スタッフを採用するにあたり、知っておきたい「平均年収」や「年間の休暇日数」「平均残業時間」といったデータを見ていきます。

販売スタッフの平均年収

販売スタッフの平均年収は、令和元年度賃金構造基本統計調査によると、約334万円。月収24万円、ボーナス40万円が平均的であると言えます。

年齢別では、男性は徐々に年収が上がっていくのに対し、女性はほとんど変化がないのが特徴です。また、男性の平均年収が388万円、女性は283万円と男女間で給与に開きがあります。

販売スタッフの平均休日日数

厚生労働省の2018年の調査によると、販売スタッフを含む全職種の平均休日日数は107.9日。卸売・小売（販売スタッフ）は、105.7日と言われています。これは、平均である107.9日と近い日数ではありますが、やや少なめ。平均して1ヶ月に約8日のお休みがあることになり、1日の労働時間が8時間の場合の最低ラインと言えます。

販売スタッフの平均残業時間

次に平均残業時間を見ていきましょう。厚生労働省が毎月発表している「毎月勤労統計調査」によると、2020年4月時点で販売スタッフを含む全職種の平均残業時間は「12.3時間」。卸売・小売（販売スタッフ）では「10.9時間」と、平均に比べれば少ないと言えます。

販売スタッフから販売スタッフへ転職する理由とは？

「社会人経験のある男女1万人」を対象にエン・ジャパン独自にアンケートを実施（2020年1月30日～2020年2月1日）。その中から、「販売スタッフから販売スタッフに転職した人」のデータをまとめました。転職理由は、裏を返せば、「これを解消できれば経験者を採用しやすい」ということです。

転職の理由として1番に挙げられるのは、「給与や待遇」。前述しましたが、女性販売スタッフの年収がなかなか上がらないことや、ボーナスの少なさといった待遇面に不満を抱えている人が多くいるようです。これは、昇給のチャンスが多いことや、1回の昇給でどのくらい給与アップが見込めるのかを具体的に伝えると、求職者に魅力が伝わりやすくなります。

転職理由として2番目に多かったのは、「長時間の労働」。閉店後の品出しや品卸、片付けや事務作業などが要因として考えられます。作業を分担しているなど、残業が少ないことを根拠を持って伝えることができれば、働きやすい環境だと印象付けることができるかもしれません。

また、「人間関係」に悩んで転職している人も非常に多いことが、このアンケート結果から読み取れます。給与・残業時間などは早期に改善するのは難しいですが、もし自社に「社員の仲が良い」という特徴があるのであれば、仲の良さが伝わる具体的なエピソードを求人に書くことで魅力に感じる人がいるはずです。「和気あいあいとした職場です」「アットホームな職場です」といった、“ありきたりな文言”を書くだけでは、求職者は「確かに、仲の良い会社だ！」と納得することはできません。自分が人間関係に悩んで転職を考えている人の気持ちになって、どんな風に人間関係を表現したら応募したくなるのか？という視点で、求人を記載すると良いでしょう。

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販売スタッフ経験者が求人で見ているポイントとは？

先ほどと同じエン・ジャパン独自のアンケ―トで、販売スタッフ経験者に「仕事をする上で大事なポイント」を調査しました。販売スタッフから販売スタッフに転職した方が大事にしているポイントということは、販売スタッフ経験者が求人で特に見ているポイントとも言い換えることができるはずです。

一番多かった回答は、「プライベートな時間が十分に確保できるか、どうか」という点。閉店後の作業が長引いたり、アルバイトスタッフの代わりに急遽正社員が休日出勤をしたり…といった現場で働いている方も多いからこそ、転職では働きやすさを求める方が多く存在するようです。

そのため、「残業が発生しない理由」や「休日休暇が多い理由」「休日出勤をしている実例がないこと」などをアピールすれば、販売スタッフを検討している求職者に魅力的に映ると言えるでしょう。

また、「残業が少ない・休みが多いとはいえない…」「給与が高いとはいえない」という企業でも、応募を集める方法はあります。アンケート結果から見て取れるように、待遇面以外を大切にしている人は少なくありません。

例えば、「お客様との長期的な信頼関係を築くためにノルマがないこと」「売り場のディスプレイを販売スタッフが自由に決めていいなど、販売方法の自由度が高いこと」などを求人に記載することで、販売スタッフ経験者からの応募獲得につながるかもしれません。

効果に差がつく、販売スタッフ採用の「事前準備のコツ」

採用活動を行なうにあたり、”なんとなく”で採用をしてしまっていませんか。採用活動を行なう際は、まずはどんな人材なら自社で活躍してもらえるのか、をきちんと分析することが大切です。また、入社後に自社で活躍できるかどうかを履歴書や面接で見極めていく必要があります。

そのためまずは、採用活動を行なう前に、採用基準を明確なものとする「事前準備」が欠かせません。実は「採用前のちょっとした工夫」で、採用の成功率を高めたり、自社に合う人材を見極めやすくなったりします。ここでは明日から使える事前準備のコツを4ステップに分けてご紹介していきます。

「販売スタッフ未経験者」の採用を検討する

先ほども説明した通り、販売スタッフの採用難易度は高まってきているため、経験者に絞って採用活動を行なっていると思うような結果に繋がらないことも。販売スタッフの経験がなくても、優秀な販売スタッフになり得る人材は多数存在するので、未経験者の採用も検討してみましょう。

実際に多くの企業が経験者を求めていますが、未経験者の採用を検討し採用の成功に繋がった例もたくさんあります。たとえば、販売スタッフに求める「お客様とのコミュニケーションができるかどうか」。

こちらは必ずしも経験者でなくても、「人と話すことが好きな方」や「初対面の方でも人見知りをすることなく話せる方」であれば、活躍することができるはずです。どんなスキルを持った人材を求めているのか、そのスキルを持った人材はどんな人がいるのか、をまずは洗い出してみましょう。

「採用基準」の認識を揃える

採用を行なうにあたり、社内では「採用基準」の認識を揃えることが重要です。「採用によって何を実現したいのか」「目的を実現するために、どんな人材が必要か」を社内で話し合い、採用の認識を揃えておきましょう。

採用の認識を揃えておかないと、上の図のようなズレが生じてしまいます。経営者・人事・現場がそれぞれ別の思惑で採用を行なっていると、人事による一次面接を通過した人材が、経営者・現場による二次面接以降で通過しないのは明白です。

採用の成功率を上げるためにも、「採用によって何を実現したいのか」「目的を実現するために、どんな人材が必要か」を明確にして認識を揃えましょう。また、採用する人材の経験や知識、資格、スキルにおいて共通認識を持っておくことが大切です。

自社の魅力を整理する

社内で採用基準の認識を揃えることができたら、次は「自社の魅力の整理」を行ないましょう。求める人材から応募されるだけの魅力が自社にはあるのか。「魅力なんか、うちにはないよ」と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、そんなことはありません。

働いている人がいる以上、必ず魅力を感じている部分があるはずです。下の表を参考にしながら、自社の魅力を整理してみましょう。

ここで大切なのは、「特徴」と「魅力」を切り分けて考えることです。たとえば、従業員数10名の会社の場合。これはあくまで企業の「特徴」であり、「魅力」でもなければ「欠点」でもありません。

「社員10名だからこそ、少数精鋭の組織で裁量をもって働ける」「社員10名だからこそ、全員が仲がいい」ということであれば、初めて「魅力」と言えるでしょう。

適性検査を活用して定量的な採用基準をつくる

優秀な人材を採用するためには、自社で活躍している販売スタッフにあらかじめ「適性検査」を行なっておくことも有効です。その結果に近しい人を採用すれば、勘に頼ることなく、活躍する可能性が高い人材を採用できます。例えば以下の画像は、エン・ジャパンが展開している適性検査『Talent Analytics（タレントアナリティクス）』の結果です。

このように、『Talent Analytics（タレントアナリティクス）』を使用すると、面接では見極めが難しい応募者の「知的能力」「性格・価値観」「特性」が一目でわかるようになります。

もし自社に販売スタッフ未経験者で入社して活躍している人材がいれば、どのような未経験者なら販売スタッフとして育ちやすいかも判断することができるのです。"

効果に差がつく、販売スタッフ採用の「求人を書くコツ」

採用活動の事前準備が終わったら、次に大切なのは求人の書き方です。いくら事前準備で自社の求める人物像や魅力が明確になっても、求人でそれらが伝わらなかったら意味がありません。

求人の職種名・仕事内容・応募資格・給与・年収例・休日休暇の各項目で、どんな書き方が効果的なのか。ここでは、「女性服の販売スタッフ」の例を挙げて、ご紹介していきます。

職種名

■職種名のポイント
職種名は、求職者が求人を見るときに最初に目にする項目です。膨大な求人があるので、職種名を見るのはわずか数秒。その一瞬で自分が希望している仕事なのかそうでないのかを判断します。そのため、「どんな仕事なのか」が一目でわかるように記載することがポイントです。

「でも、職種名って似たような感じになるんじゃないの？」と思われるかもしれませんが、実はそうではありません。職種名を詳しく書き、その横にプラスアルファの魅力づけをしてあげることで、さらに応募に繋がりやすい求人に仕上がるのです。

✕イマイチな職種名
販売スタッフ
店舗スタッフ
販売員

一見、こちらでOKのような気もしますが、これでは不親切。「何を販売するスタッフなのか」「どんな会社で働くのか」「どんな魅力があるのか」がわかりません。他の求人に埋もれることなく、求職者に一瞬で魅力に感じてもらうためには、さらに工夫が必要です。

■Goodな職種名
レディースアパレルの販売スタッフ｜年間休日120日以上・残業月10時間以下！
「◎◎（ブランド名）」の店舗スタッフ｜未経験歓迎・社割あり・賞与実績3ヶ月分！
「◎◎（ブランド名）」の販売員（店長候補）｜8割の先輩が入社1年で店長になっています！

ただ単に職種名を記載するのではなく、「何を販売するのか」「どんな魅力があるのか」などを装飾してあげることで、自社ならではの魅力が詰まった職種名にすることができます。

仕事内容

■仕事内容のポイント
職種名と同様、具体的に仕事内容を伝え、「自分でもできそう！」「この商品を売りたい！」と思ってもらえる内容にすると、応募アップにつながります。エン・ジャパンの調べによると、44％の求職者が「仕事内容がわかりづらく応募しなかった経験がある」と回答しています。この結果からも、仕事内容が重要なポイントだということがうかがえます。

販売する商品に関係なく、販売スタッフの仕事内容を書く上で必ず押さえておきたいのは大きく2つです。1つめは、「お客様層」。お客様の性別や年齢、家族構成やライフスタイルなど、どのようなお客様を対応するのかといったイメージを持ってもらうためにもお客様情報は押さえておきましょう。

2つめは、「商品」です。どのような商品を扱うのかといった商品の種類や特徴、価格帯などを記載し、手軽に購入できる商品なのか、それとも高級な商品なのかをわかるように伝えるとよいでしょう。また、他にも「一緒に働く仲間」「入社後の研修」「売上ノルマの有無」なども書くことをオススメします。

✕イマイチな仕事内容
こちらも「女性服の販売スタッフ」を例に挙げ、検討していきましょう。

レディースアパレルの販売スタッフをお任せします。お客様がご来店されたら、お似合いになりそうな洋服をご提案していきましょう。他にも、レジ業務や品出しなどをお任せします。販売スタッフ未経験者の方でも活躍できるように、入社後の研修を整えています。

■Goodな仕事内容
25歳～30歳の女性から支持を集めているアパレルブランド「◎◎（ブランド名）」の販売スタッフをお任せします。お客様がご来店されたら、予算やご希望、お悩みなどを伺い、ニーズに合わせて商品を提案していきましょう。入社後は、接客マナーから学べる研修をご用意しているので、未経験の方でも安心です。

◎お客様は20～30代の女性が中心です。
多くのお客様が雑誌やInstagramを見て、店舗にご来店されます。20～30代の女性がメインターゲットなので、1人でお買い物にいらっしゃる方やご友人・恋人などといらっしゃるケースもよくあります。

◎販売する商品について
店頭で販売しているのは、当社のオリジナル商品です。女性のシルエットが綺麗に見え、オフィスでも華やかな印象を持ってもらえるオフィスカジュアルなトップス、ボトムス、ワンピース、小物類を常時20～30点ほど展開しています。価格帯は6000円～3万円が中心です。

＜仕事の流れ＞
▼お客様が来店されたら、お客様の様子を伺いながらお声がけし、予算やご希望、用途などを伺います。
▼お客様のご要望に合いそうな商品を2～3点ほど提案。
▼お客様にご納得いただければ、購入に至ります。レジ業務なども行ないましょう。
※1日に対応するお客様は平均8～10組。1組のお客様の対応時間は5分～30分程度です

＜入社後の研修について＞
入社後は本社で1ヵ月の研修を実施。同期入社の仲間たちと一緒に、座学やロールプレイングなどを通じて、仕事に必要な知識を身につけていきましょう。洋服の知識、提案方法など、先輩社員が先生役になって丁寧に教えていきます。

＜一緒に働く仲間について＞
あなたの希望などを考慮して、都内にあるいずれかの店舗に配属します。店舗によって異なりますが、1店舗あたり5～10人ほどの20～30代のスタッフが活躍中。先輩たちの約8割が未経験からスタートしています。未経験から始める気持ちを知っている先輩ばかりなので、あなたをしっかりフォローしていきます。

※基本的に購入を検討されているお客様が多いので、ご購入につながりやすい環境です。
※店舗での売上目標はありますが、個人ノルマは一切ありません。

応募資格

■応募資格のポイント
応募資格では、求職者に「自分のことだ！」「自分でも応募できる！」と思ってもらうことが大切です。そのため、「必須要件（応募にあたり必ず必要なもの）」なのか、「歓迎要件（なくても大丈夫だが、あれば好ましい）」なのかをはっきり書くことをオススメします。

✕イマイチな応募資格
学歴不問＜職種・業種未経験、第二新卒歓迎！＞
・コミュニケーション能力が高い方
・気遣いがよくできる方
・効率よく業務を進められる方
・お客様に丁寧な接客を行ないたい方

上記のような記載方法だと、何が「必須要件」で何が「歓迎要件」なのかがわかりません。上記で伝えたように、分けて記載すると、下記のようになります。

■Goodな応募資格
～～未経験者採用の場合～～
学歴不問＜職種・業界未経験、第二新卒歓迎！＞
◎初対面の方とでも問題なくコミュニケーションが取れる方が対象です。（販売経験は一切不問）

＜必須ではありませんが、下記に当てはまる方歓迎します！＞
・相手を思った行動ができる方
・回りを見て柔軟に対応できる方
・お客様に丁寧な接客を行ないたい方

～～経験者採用の場合～～
学歴不問＜業界未経験、第二新卒歓迎！＞
◎お客様のニーズに合わせて提案ができる方が対象です。（商材や業界、経験年数は不問）

＜下記に当てはまる方歓迎します！＞
・接客だけでなく、レジ業務や品出しなどが1人で完結できる方
・ブランドの特徴なども合わせてお客様にお伝えできる方

給与・年収例

■販売スタッフの給与・年収例のポイント
前述しましたが、販売スタッフの転職理由として1番に挙げられるのが「給与」です。そのため、販売スタッフでは「いくらくらい稼げるのか」と、具体的に丁寧に記載することが大切です。インセンティブや賞与があるのであれば、その詳細もきちんと書いてあげましょう。

✕イマイチな給与・年収例
月給23万円以上
※経験・能力などを考慮して優遇します。

＜年収例＞
330万円以上（25歳／入社2年目）

■Goodな給与・年収例
月給23万円以上＋各種手当＋賞与
※経験・能力などを考慮して決定します。
※皆勤手当や住宅手当なども月給にプラスして支給します。

＜月収例＞
月収25万円（入社2年目）
→月給23万円＋皆勤手当5000円＋住宅手当1万5000円

＜年収例＞
年収330万円以上（25歳／入社2年目）
年収400万円以上（28歳／入社4年目）
年収550万円以上（32歳／入社8年目）

求職者に入社直後だけでなく、将来の年収例をイメージしてもらえるように、年収例は可能な限り、「経験が浅い社員とベテラン社員の両方を見せる」ことをオススメします。

休日休暇

■休日休暇のポイント
毎月どのようにお休みを取得できるのかということはもちろんのこと、夏季休暇や年末年始などはお休みできる日数なども書いてあげると、求職者に親切です。

また、産休や育休の取得率や復帰実績なども合わせて記載すると、ライフイベントを迎えても働き続けることができるのかどうかのイメージを持ってもらいやすくなります

✕イマイチな休日休暇
・シフト制（月8～10日）
・GW休暇
・夏季休暇
・年末年始休暇
・有給休暇
・介護休暇
・育休・産休

■Goodな休日休暇
・シフト制（月8～10日）
└2月のみ8日お休みで、それ以外は10日休みです。
└連休も取得可能。お気軽にご相談ください。
・GW休暇（3日：2020年度実績）
・夏季休暇（5日：2020年度実績）
・年末年始休暇（5日：2020年度実績）
・有給休暇（入社半年後に10日付与／取得率90％以上）
・介護休暇（取得実績あり）
・育休・産休（取得・復帰実績あり／ママさん社員も活躍しています！）

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販売スタッフの採用成功事例

過去にエン転職で掲載した「販売スタッフ」においての採用成功事例を3つご紹介します。

＜1社目＞
職種名：レディースアパレルブランドの販売スタッフ
採用エリア：大阪、京都、神戸、福岡にある各店舗
月給：関西…月給21万円～、九州…月給19万円～（いずれも賞与年2回）
応募数：20応募
内定数：4名内定

＜2社目＞
職種名：有名洋菓子専門店の販売スタッフ
採用エリア：東京都、神奈川県、千葉県の各店舗
月給：月給20万円以上＋残業代100％支給＋交通費全額支給＋勤務地手当＋職務手当＋賞与年2回
応募数：66応募
内定数：7名内定

＜3社目＞
職種名：某カバンメーカーのショップスタッフ
採用エリア：北海道、宮城、東京、神奈川、愛知、大阪、兵庫、京都、広島、福岡の各店舗 （希望考慮／転勤なし）
月給：月給20万4600円～42万7500円＋インセンティブ＋時間外手当・交通費全額支給
応募数：336応募
内定数：10名内定

優秀な販売スタッフ経験者から「内定承諾を増やすコツ」

優秀な販売スタッフ経験者と面接を行なえたなら、次は「内定承諾」に持っていきたいところ…！しかし、エン・ジャパンが運営する「人事のミカタ」で実施したアンケートによると、直近1年以内の中途採用において、2社に1社が「選考辞退が増えた」と回答しています。

辞退がもっとも多いのは、面接前日・当日の「ドタキャン辞退」。次いで内定を出した後に起こる「内定後の辞退」が挙げられました。こういった辞退を減らすため、「どうしたら内定承諾を増やすことができるのか」にフォーカスし、「採用サイトの中身」や「クチコミの利用」、「採用担当者にできること」を伝えていきます。

採用サイトを充実させる

転職活動を行なう上で、7割の求職者が「採用サイトを確認する」という回答結果が出ています。そのため、そもそもの応募を集めるためにも、内定承諾率を上げるためにも、自社の採用情報の発信や広報がより重要になってくるというワケです。

調査結果を見ると、最も確認されるのは「企業サイト（ホームページ）」で、次いで「採用サイト（企業ホームページ内の採用ページ）」でした。そして、「口コミサイトや口コミ検索」となっています。そのため、自社のホームページをお持ちの企業はこまめな更新を心がけること、お持ちでない企業は採用サイト作成の検討を行なうことが大切と言えます。

クチコミを活用する

内定辞退を決めた上位の理由の1つに「ネット上でよくない評判や噂を見た」と挙げられるほど、クチコミの影響は大きいと言えます。実際に、9割以上の転職者が転職活動の中で企業に関するクチコミを見たと話しています。

ときには、「すでに改善されている制度の話なのに、何年も前のネガティブなクチコミが残っている…」ということもあると思います。

エン・ジャパンが運営する「エンゲージ 会社の評判」では、社員・元社員から書き込まれているクチコミに対して、企業側から意思や考えを伝えることができるコメント機能があります。その機能を使って、求職者の不安払拭、ひいては辞退者の減少に繋げることが可能です。

選考に「既存社員との質疑応答」を取り入れる

選考中の応募者からすると、昇給や残業の有無、離職率など、社長や役員、人事担当者には聞きづらい質問もあるはずです。実際に働く社員に自由に質問できる時間や環境を設けることで、入社前の不安解消に繋がります。

ただし、「質問しづらい雰囲気」では意味がないので、既存社員との質疑応答中は採用に関わる人は席を外すようにすると、より効果的です。"

面接で応募者の悩みに寄り添う

採用や面接の目的は「見極め」だけではなく、人材を見極めるのと同時に「魅力づけ」を行なうことが大切です。求職者が複数社から内定をもらうことも少なくないため、自社を選んでもらうためにも魅力づけを積極的に行なっていきましょう。

たとえば、「応募者の悩みに寄り添う」ということも、面接でできる魅力づけのひとつです。転職を考えているということは、何かしら前職・現職に悩みを抱えている可能性が高いと言えるでしょう。

転職動機についてヒアリングした上で、貴社ならどう叶えられるかを一緒になって考えてあげることが重要です。応募者が「前職で評価制度の不公平さ」に悩んでいたら、自社の評価制度を詳細に説明することで、「この会社であれば正当に評価される」と認識され、内定承諾率を上げることができるはずです。

面接結果は可能な限り早く連絡する

内定辞退を減らすためにも、どうしても入社してほしい優秀な人材と出会えたときは、面接を行なった日のうちに電話で内定の連絡をするのも有効です。結果報告が遅くなればなるほど、他社で先に内定が決まったり、応募者の入社意欲の低下につながったりします。

そのため、選考中に「他社の選考を受けているか」「受けている場合は、どこまで選考が進んでいるのか」を事前に確認しておくことをオススメします。また、「本気であなたに入社してもらいたいと思っている」という想いも伝えると、応募者の志望度を上げられるかもしれません。

販売スタッフ採用なら、まずはエン転職にご相談ください！

最後までお読みいただきありがとうございました。いかがでしたでしょうか。

ここまで販売スタッフ採用のコツをご紹介してきましたが、経営者や人事など採用担当者が一人で悩みを抱え込むことはありません。エン転職には、取材のプロであるディレクターと求人広告専門のコピーライターが在籍しています。エン転職にご相談いただければ、求人作成だけでなく、採用サイトの作成～クチコミの活用までまとめてサポートできます。

もし「販売スタッフの採用を検討しているけれど、どうしたらいいかわからない」「採用活動を行なっているけれど、なかなか採用につながらない…」といったお悩みがあれば、ぜひ以下のお問い合わせフォームからお気軽にご連絡ください。

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