【2023年版】営業採用のコツとは？成功率アップのポイントと事例を解説！

• 営業職の採用を検討しているけれど、どうしたらいいか分からない…。
• 営業採用を行なっているけれど、なかなか応募が集まらない…。
• 応募は来るけど、良い人を採用できない。
• 優秀な人材を見極めるコツってあるの？
• 営業志望の求職者は一体何を考えているの？

そんな、お悩みを抱えていませんか？本ページではこれらの疑問にまるごとお答えします。

営業は会社の売上に直結する重要な職種。それだけに、どの会社も営業職を必要としているため、採用の競争率は年々高まっています。数年前と比較して、営業を採用できなくなったとお悩みの企業が増えているのが現状です。

そこで今回は、営業採用における成功率アップのポイントを徹底解説。営業採用を行なう事前準備のコツ、求人を書くコツ、面接のコツ、内定承諾を増やすコツなど、採用活動に役立つ情報をふんだんにお届けします。

「絶対に営業の採用を失敗したくない！」という方、必見です！営業職を採用する上で、ぜひご活用ください。

POINT

より詳細な「営業採用のコツ」をまとめた資料を、以下のページから無料でダウンロードいただけます。営業経験者へのアンケート結果で分かった「求人に記載すると有利な要素」も資料内で紹介しております。社内での検討・回覧にご活用ください。

営業職採用の市況データから分かる採用難易度

営業職の採用難易度を図る指標の1つとして、「有効求人倍率」があります。有効求人倍率とは、有効求職者数（ハローワークに登録している求職者）に対する有効求人数（企業が掲載している求人数）の割合で、現在の採用市況を示す重要指標として、厚生労働省が毎月に公開しております。

厚生労働省：有効求人倍率（2023年4月公表時点）

有効求人倍率が1倍を超えると、求職者より人材を求める企業が多いということになります。つまり、採用競争率が高く、求職者に有利な状態です。

まずは「全職種平均の有効求人倍率」と「営業の有効求人倍率」を比較しながら、営業の採用難易度を見ていきましょう。

全職種平均の有効求人倍率

厚生労働省が発表した2023年の全職種平均の有効求人倍率は、記事執筆時点で「1.32倍」。

新型コロナウイルスの感染拡大を機に有効求人倍率は低下しましたが、それでも「1倍以上」。1人の求職者を複数社で取り合う状況が続いています。加えて、有効求人倍率は徐々に上昇傾向にあり、今後も採用が難しい状況は続くと予想されます。

営業の有効求人倍率

※エン転職に登録した営業経験者・掲載された営業職の求人をもとに、営業職の有効求人倍率を算出。

2023年3月の有効求人倍率は、営業に限定すると「2.06倍」。同時期の有効求人倍率は全職種平均だと「1.32倍」です。このことからも、営業系の職種は他の職種に比べて有効求人倍率が高く、採用難易度は高いといえます。多くの企業が人材を取り合うカタチになるため、営業職で優秀な人材を採用するためには工夫が必要です。

営業職採用の6つのポイント

営業職の採用を成功させるために押さえておきたいのは次の５つです。

・自社で活躍する営業人材の傾向を知る

・適性検査を活用して営業職の採用基準をつくる

・営業の採用基準について採用チーム内で認識を揃える

・営業経験者の転職心理を把握する

・営業人材にとって魅力となるポイントを整理する

・営業未経験者の採用を検討する

順番に解説していきます。

自社で活躍する営業人材の傾向を知る

採用担当者に「どんな営業を採用したいか」を確認すると、漠然と「優秀な人」としか考えられていないケースが少なくありません。優秀な営業人材を採用するためには、「自社にとってどんなスキル・知識・考え方を有している方が優秀と言えるのか」を言語化することが大切です。

そのための手段の１つとして、自社で活躍している営業担当者を分析という方法があります。

例えば、コミュニケーション能力が高い、聞き上手である、主体性が高い、課題発見・課題解決に長けている、柔軟性が高い、不意の事態にも対応できる、礼儀正しい立ち居振る舞いができる、実力主義や最良の大きい環境を好む…など、特徴を羅列していきましょう。

どんなスキル・知識・考え方の営業が社内で活躍しているかを明らかにすることで、採用すべき理想の人物像が見えてきます。

適性検査を活用して営業職の採用基準をつくる

活躍する営業人材の傾向をより定量的に分析したいのであれば、自社で活躍している営業社員にあらかじめ「適性検査（適性テスト）」を受けてもらうのも有効です。

例えば、以下の画像はエン・ジャパンが展開する適性検査『Talent Analytics（タレントアナリティクス）』の検査結果。

このように、面接では見抜きづらい応募者の「知的能力」「性格・価値観」「特性」や「ストレスに対する体制」がひと目で分かるように。自社で活躍している営業社員の検査結果と近い人を採用すれば、勘に頼ることなく、活躍する可能性の高い人材を採用することができるはずです。

書類や面接だけで人を見極めるのは難しいもの。より精度高く活躍人材を見極めたい場合に、適性検査の活用がおすすめです。また、適性検査を通過した本当に活躍する可能性が高い人材とだけ面接を行なうことで採用工数を減らせる点も、忙しい経営者・人事・採用担当者の方々にとっては嬉しい点と言えます。

・営業の採用基準について採用チーム内で認識を揃える

自社で活躍する営業人材の傾向が分かったら、それを「営業職の採用基準」として、採用チーム内で認識を揃えることも大切です。

どんな営業人材を優秀と感じるかは、面接する人によって異なるもの。認識のすり合わせをしておかなければ、上記の図のようなズレが生じます。人事による一次面接を通過した人材が、経営者・現場による二次面接以降で通過しないのは明らかです。採用成功率アップのためには、採用する営業人材の経験や知識、資格、スキルにおいて共通認識を持っておくことが重要になります。

・営業経験者の転職心理を把握する

営業の採用基準が決まったら、次はどうすれば「優秀な営業人材に応募してもらうか」を考えます。その際に押さえておきたいのが、営業経験者の転職心理。営業職を経験した求職者が、何を想って転職を決断し、何を求めて転職活動をしているのかが分かれば、営業経験者が魅力に感じる会社・仕事のポイントが見えてきます。

以下は、エン・ジャパンが独自に調査した営業経験者の転職理由です。「社会人経験のある男女10000人」を対象にアンケートを実施。その中から、営業から営業へ転職した人の回答をまとめました。

「営業経験者が転職を決意した理由」を調査したところ、一番多かった回答は「給与や待遇に不満がある」で、次いで「土日祝日に休みたい」「労働時間が長い（残業が多い／休日が少ない）」という結果に。待遇面が転職理由の上位に並んでいるのは、想定の範囲内かと思います。ここで注目すべきは、それ以降の結果です。

4位は、「業界・会社の将来性が不安」。営業経験者にとって、企業や商品の強みは気になるポイントの一つです。自社に確固たる売上基盤や顧客基盤、商品・サービスの強みがあると、将来性をアピールできます。

5位は、「スキルアップを図りたい」。なかには、「教育制度が整っていなくて、自己流でやっていた」という営業経験者もいるでしょう。充実した教育制度をアピールできれば、スキルアップが望める企業だと印象付けることができるかもしれません。

このように、待遇面が決していいとはいえなくても、他で差別化することで魅力的にみせることができるのです。

営業人材にとって魅力となるポイントを整理する

営業経験者の転職理由から、営業経験者が魅力に感じる仕事・会社の条件が見えてきました。次のステップは、営業経験者が魅力に感じる仕事・会社のポイントが自社にいくつあるかを洗い出すことです。

「魅力なんてない」と思っていらっしゃるかもしれませんが、そんなことはありません。従業員の皆さんは、どこかに魅力を感じているからこそ、働き続けているはずです。以下に「自社の魅力の整理表」をご用意しました。表を参考にしながら、営業志望の求職者に何を伝えれば自社を選んでもらえるのか、ぜひ魅力を整理してみてください。

ここで重要となってくるのが、「特徴」と「魅力」を分けて考えること。例えば、「社員数10名の会社」があったとします。これはあくまで企業の「特徴」であり、「魅力」でもなければ「欠点」でもありません。

「社員数10名だからこそ、少数精鋭組織で社員同士の仲が良い」「少数精鋭だからこそ、営業一人ひとりに大きな裁量がある」「社長のそばで働くことで経営を学べる」など、特徴を深掘りすることで初めて、営業人材にとっての「魅力」と呼べます。

営業未経験者の採用を検討する

ここまで優秀な営業人材を採用するポイントをご紹介してきました。

しかし、優秀な営業人材が必ずしも「営業経験者」とは限りません。営業経験がなくても、優秀な営業になり得る人材は多数います。

たとえば、コミュニケーション能力が高い「接客業経験者」なら顧客と関係を気づきやすいでしょう。ヒアリングや提案の場面で気持ちのいいコミュニケーションをとることもできるはずです。

「営業アシスタント経験者（事務職経験者）」であれば、見積書や契約書など各種書類を作成する場面で経験を活かせます。複数の業務を並行していた経験があれば、優先順位をつけて仕事を進めることもできるはずです。

前述の通り、営業は採用競争率が高い職種です。もし営業未経験者を採用して自社で育成・研修する余地があるのであれば、採用成功率をグッと高めることができます。

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営業採用で優先して伝えるべき魅力

先ほどと同じエン・ジャパン独自のアンケートで、営業経験者に「営業経験者が仕事で大事にしているポイント」を調査しました。営業から営業に転職した人が大事にしているポイントということは、営業経験者が求人で特に見ているポイントとも言い換えることができるはずです。

一番多かった回答は「プライベートな時間が十分確保できる」でした。残業が少ない、休日が多い、有給休暇の取得率が高いなど、プライベートな時間が十分確保できる企業・求人は、営業経験者にとって魅力的です。ただ、業界によってはどうしても残業が多かったり、休日が少なくなってしまったりする企業があるのも事実。そんな企業でも、応募を集める方法があります。

上記の「営業経験者が大事にしているポイント」のグラフをご覧ください。上位に「チームプレイで仕事を進める」がランクイン。実は「個人主義の営業スタイルに馴染めない」「営業のノウハウが共有されない」と職場に嫌気がさしている営業経験者もいます。チーム営業の手法を取り入れている場合、魅力的にうつるかもしれません。

また、「性別や年齢に関係なく活躍できる」も上位にランクインしています。実力主義の社風であることを伝えれば、興味を持ってもらえる可能性が高いです。例えば、「求人の給与欄に歩合給の制度の詳細・月収例」を記載したり、「性別・年齢関係なく昇進・昇給している人の具体的なエピソード」を見せたりすると、実力主義を好む人にとって魅力にうつります。

そのほか、「提供する商品・サービスに将来性がある」も見逃せません。営業だからこそ、自分が取り扱う商品・サービスも気になるはず。商品・サービスの需要や売りやすさをアピールすると、魅力につながります。

このように、貴社の特徴の中で何を求人や面接で伝えれば営業経験者に魅力的に捉えてもらえるのか検討する際に、「営業経験者が大事にしているポイント」のグラフをご参考ください。『エン転職』にお声がけいただければ、競合他社の打ち出しも踏まえ、貴社で営業職の採用成功する方法をご提案いたします。相談は無料となりますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。

営業採用で応募が集まる求人を書くコツ

自社の求める人物像や魅力が明確になっても、求人で営業志望の求職者に伝わらなければ意味がありません。採用支援会社を利用するのであれば求人作成を任せられます。しかし、ハローワークなどを利用する場合は採用担当者ご自身で求人票を作成する必要があります。

そこで、営業採用の求人で職種名、仕事内容、応募資格、給与・年収例、休日休暇の各項目を、どのように書くのが効果的なのかを解説します。ここでは「保険営業」を例に、「イマイチな書き方」と「Goodな書き方」をご紹介していきますので、是非ご参考ください。

職種名

■営業の職種名のポイント
職種名は求職者が最初にチェックする項目です。多くの求職者は職種名を見て、自分に合った仕事なのかを瞬時に判断しています。そのため、「どんな仕事なのか」が一目で分かるように書くのがポイントです。また、「残業月20時間以内」「インセンティブ」「未経験OK」といった魅力を添えると、さらに効果が出やすい職種名に仕上がります

✕イマイチな職種名

・法人営業
・個人営業
・カウンターセールス

一見すると問題がないように感じられるかもしれませんが、求職者にとっては少々不親切。「どんな会社で」「どんな仕事をするのか」「どんな魅力があるのか」イメージできません。これでは世に溢れる膨大な営業の求人に埋もれてしまいます。

○Goodな職種名

・損害保険の法人営業｜残業月20時間以内！年間休日125日！
・生命保険の個人営業｜入社1年目の平均月収37万円！
・ライフデザイナー｜未経験OK！教育制度が充実！

実際に提案する商材・サービスにふれることで、グッと仕事のイメージがつきやすくなったのではないでしょうか。保険営業経験者が「自分の経験を活かせる仕事」をみつけやすくなるという効果にも期待できます。また、職種名の横に魅力となる装飾をつけると、より一層興味をひくことができるはずです。

仕事内容

■営業の仕事内容のポイント
一般的な仕事内容を箇条書きにしただけでは、求職者は働くイメージを持ちにくいです。特に営業職であれば、顧客が法人か個人かによって大きく仕事が異なります。

そのため、「いつ（When）、どこで（Where）、だれが（Who）、なにを（What）、なぜ（Why）、どのように（How）、どのくらい（How much／How many）」の5W2Hに沿って定量的に詳しく書くのがポイントです。

詳細な仕事内容のほうが入社後のイメージがつきやすくなり、ミスマッチの少ない採用を実現できます。

✕イマイチな仕事内容

各種保険の提案・販売をお任せします。

○Goodな仕事内容

保険会社30社以上の商品を取り扱い、来店された個人のお客様が理想とするライフプランを実現できるようお手伝いします。営業ノルマはありません。1日に3組ほどのお客様を担当し、1組につき2時間ほどかけてじっくりお話を伺います。

＜仕事の流れ＞
▼ご来店
まず保険についてどのくらいご存知かを確認します。あまりご存知でないようなら「保険とは？」というところからご説明。正しい保険の知識をお教えします。

▼ご提案
専用のシステムを使用し、ご要望に合ったプランを作成。どんな保障が必要になるかなどをお客様と一緒に考えていきます。

▼お申込み
3～4回ご提案を行ない、ご契約へ。多くのお客様にご契約いただいています。

▼アフターフォロー
ご契約いただいた商品の確認や、住所変更、給付金請求、ご請求に関する手続きなど。お客様にご安心いただけるよう、アフターフォローも行ないます。

※入社後は経験豊富な先輩によるOJTを実施します。イチから保険の知識を教えますので、未経験から無理なく始めることが可能です。

応募資格

■応募資格のポイント
求めるスキルや人物像によって、応募資格の書き方は変わってきます。そのため、ターゲットを絞って記載するのがポイントです。

たとえば、未経験OKの求人で「未経験OK＆経験者歓迎」と記載した場合、「未経験者より経験者が優遇されるんだ」という印象を求職者に与えてしまいます。未経験者も採用するのであれば、「未経験OK」だけを記載するほうが応募効果が良くなるのです。

また経験者を採用する場合、応募資格で「営業経験○年以上」といった「経験年数」を指定する表記はおすすめしません。働いていた業界や企業によって身につくスキルが大きく変わるからです。

例えば、「営業経験3年以上」と応募資格に書いてしまった場合。ある会社で誰よりも高い成果を上げていた、入社1年目のルーキー営業はスキルが高いにもかかわらず応募できなくなってしまいます。

こういった事態を防ぐためにも、応募資格は経験年数ではなく、求めるスキルは具体的に何かを明確にして書くことをおすすめします。

✕イマイチな応募資格

・＜未経験歓迎！＞　◎経験者は優遇します。
・営業経験3年以上

○Goodな応募資格

～未経験者 採用の場合～
＜業界・職種未経験、第二新卒、歓迎！＞
◎保険の知識はいっさい不問！
◎仕事に必要な資格は入社後に働きながら取得可能！（取得費用は会社負担）
◎資格取得後は月5万円の資格手当あり！

～経験者 採用の場合～
＜第二新卒 歓迎！学歴不問＞
以下の2つの応募資格を満たす方
・損害保険募集人の資格をお持ちの方（◎月5万円の資格手当あり！）
・営業経験があり、アポイントの取得～商談までを自己完結できる方

給与・年収例

■営業の給与・年収例のポイント
営業を検討する求職者の中には、「高収入を得たい」「しっかり稼ぎたい」といった志向性を持つ方が大勢います。そのため、給与や年収例だけでなく、「なぜその金額が稼げるのか」という根拠をセットで記載することがポイントです。他社の求人と差別化を図るためにも、丁寧に書くことをおすすめします。

✕イマイチな給与・年収例

月給25万円以上

○Goodな給与・年収例

月給25万円以上＋インセンティブ
◎別途、時間外手当や資格手当あり！

＜インセンティブについて＞
●件ご契約につながると、おおよそ●万円のインセンティブが支給されます。社員の平均インセンティブ額は月20万円。月収40万円～80万円を手にしている社員が多いです。

＜年収例＞
年収492万円／入社3年目・26歳
年収972万円／入社7年目・36歳

求職者が求人を見る際、必ずと言って良いほど目を通すのが給与です。そのため給与に関わる手当も給与欄に記載することで、魅力づけができるでしょう。

また、月収例や年収例をあわせて記載することを強くオススメします。自分が仮に転職活動をする際をイメージしていただくと分かりやすいかもしれません。「月給」の情報だけで転職を決意できるでしょうか？おそらく今の仕事と、月収・年収ベースでも比較すると思います。月収・年収を記載することで、将来の見通しを立てやすくすることも大切です。

休日休暇

■営業の休日休暇のポイント
「シフト制」「GW」「夏季休暇」「年末年始休暇」「有給休暇」など名称だけを記載しても、魅力が求職者に十分に伝わりません。そのため、詳細に記載することがポイントです。制度として整っているだけでなく、実際に活用されている実績がある場合は取得実績もあわせて記載しましょう。そうすれば、魅力をよりアピールできます。

✕イマイチな休日休暇

シフト制（月8～10日）
GW
夏季休暇
年末年始休暇
有給休暇
産前産後休暇
育児休暇

○Goodな休日休暇

シフト制（月8～10日　※2月のみ8日休み、それ以外の月は10日休み！連休の取得も可能！）
GW（3日　※昨年度実績）
夏季休暇（5日　※昨年度実績）
年末年始休暇（5日　※昨年度実績）
有給休暇（取得率90％以上）
産前産後休暇（取得実績あり）
育児休暇（取得実績あり）
└産休・育休を取得した社員はここ5年間で4名います！

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優秀な営業を見極める「面接のコツ」

魅力的な求人を用意できたら、いよいよ面接です。入社後に活躍してもらえる優秀な営業かどうかは、面接で見極める必要があります。いかに資質・性格・価値観など「応募者の見えにくい特徴」を把握し、見極められるか。これが面接の心得です。履歴書や職務経歴書から見えにくい特徴を把握し、見極めるための具体的な方法をご紹介します。

コミュニケーション能力

コミュニケーション能力は、営業をする上で重要な能力の一つといっても過言ではありません。気持ちのいいコミュニケーションがとれる人材は、営業として活躍できる可能性が高いといえます。

「では、自己紹介をしていただけますか？」

「業務を通じて最も努力してきたことは何ですか？エピソードも含め、具体的に教えていただけませんか？」

こうした質問を通して、相手の目を見て分かりやすく話すことができているかなどを見極めましょう。

論理思考力

論理的思考力は、顧客へのプレゼンテーションや、上司への報告・連絡・相談において欠かせない能力です。物事を順序立てて考えることで、相手に正確に自分の考えを伝えることができます。

「ご自身の強みは何ですか？その強みを、当社のどういったところに活かせると思いますか？」

「3年後（もしくは5年後）どのようなキャリアを描いていらっしゃいますか？」

こうした質問を通して、結論・理由・根拠の順に筋道を立てて説明できているかなどを見極めましょう。

課題解決力

課題解決力は、営業に必須の能力といえます。顧客の課題を解決するために、商品・サービスを利用してもらうのが、営業の本質だからです。また、営業として働く上では、自分自身やチームが抱えている課題を解決し、売上をあげていくことも必要になります。

「これまでの人生において挫折したことはありますか？その時、どう対処しましたか？」

「前職・現職でどのような難題を経験しましたか？また、どのように解決しましたか？」

こうした質問を通して、課題を解決する力があるかどうかなどを見極めましょう。

優秀な営業から「内定承諾を増やすコツ」

採用競争率の高い営業募集では、優秀な人材ほど複数社から内定をもらう可能性が高くなります。そのため「内定承諾」をもらうまで安心できません。最後の最後で気を抜いてしまうと、これまでの努力が水の泡です。

採用サイトの充実、クチコミの活用、選考の工夫、面接の工夫…など、内定承諾を増やす5つのコツについて詳しく解説します。"

採用サイトを充実させる

多くの求職者は、採用サイトを見て企業研究や情報収集を行ないます。特に採用が難しくなっている近年は、採用サイトへの注目が高まっているのです。そのため、企業サイトとは別に採用サイトを持つことが大切。一度作って終わりではなく、定期的に情報を更新したり、コンテンツを拡充したりして、求職者にとって有益な情報を提供しましょう。

クチコミを活用する

求人、採用サイトと並んで求職者の3大情報収集元といわれているのが、クチコミです。

「ネット上でよくないクチコミを見た」という理由で、面接当日に辞退を決める応募者も増えています。それほどクチコミの影響は大きいもの。自社のクチコミにどんなことが書かれているのか把握しておくことが重要です。

ときには、「すでに改善されている制度なのに、何年も前のネガティブなクチコミが残っている…」なんてことも。企業クチコミサイト『エン ライトハウス』では、社員・元社員から書き込まれているクチコミに対して、企業側から意思や考えを伝えることができるコメント機能を搭載しています。この機能を使って、求職者の不安払拭、ひいては辞退者の減少につなげることが大切です。

選考に「既存社員との質疑応答」を取り入れる

応募者側からすると、経営者や人事などには聞きづらい質問もあるはず。そこで有効なのが、「既存社員との質疑応答」です。

現場の既存社員に自由に質問することで、入社前の不安解消につながります。それだけに、応募者がガチガチに緊張している状態や、リラックスできていない状態では意味がありません。既存社員との質疑応答中は、採用に関わる経営者や人事などは席を外すようにすると、より効果的です。"

面接で応募者の悩みに寄り添う

転職を考えているということは、何かしら前職・現職に悩みを抱えている可能性が高いと考えられます。転職理由についてヒアリングした上で、自社であれば、どう叶えられるかを一緒になって考えることが重要です。

たとえば、応募者が「評価制度の不公平さ」に悩んでいたとしたら、自社の評価制度を詳しく説明し、「この会社に入社すれば、正当に評価される」ということを伝えるなど。悩みに寄り添うことも、応募者の安心感につながります。"

面接結果は可能な限り早く連絡する

複数社の選考を並行して受けている応募者も多いため、面接後にいち早く結果を共有することが重要です。面接結果を連絡するのが遅すぎると、先に内定が出た他社に入社を決めてしまう可能性もあります。

どうしても入社してほしい優秀な人材と出会えたときは、面接を実施したその日のうちに電話で内定の連絡をするのも有効な手段。電話口で「本気で入社してもらいたいと思っている」という想いを伝えると、応募者の志望度を上げられるかもしれません。"

営業職の採用成功事例

「営業職で採用成功している企業がどんな求人で応募を集めたのか」を知りたい方は、以下の事例サイトもご参考ください。エン転職を利用して、営業職の採用に成功した事例を、実際に掲載された求人広告・応募数・入社数とともにご紹介しています。また、事例サイトに「希望する業界・エリア」の採用成功事例が掲載されていない場合は、貴社に近い採用事例をお探しすることもできます。ぜひお気軽にお問い合わせください。

▶リンク：営業職の採用成功事例まとめ（エン転職）

営業採用なら、まずはエン転職にご相談ください！

いかがでしたでしょうか？

ここまで営業採用のコツをご紹介してきましたが、経営者や人事など採用担当者が悩みを一人で抱え込む必要はありません。エン転職には、取材で企業の魅力を引き出すディレクターと、求人専門のコピーライターのタッグで貴社の採用を支援します。この連携により、設立間もない企業の初めての営業採用や、過去に他社で採用成功できなかった企業の営業募集など、難しい採用でも成功しています。

もし「営業採用を検討しているけれど、どうしたらいいか分からない」「営業採用を行なっているけれど、なかなか採用につながらない」といったお悩みがあれば、ぜひ以下のお問い合わせ窓口からお気軽にお声がけください。

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