採用担当必見！アパレル販売スタッフを採用するポイント、大公開。

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「アパレル販売スタッフの採用を考えているけれど、何から始めればいいの？」
「アパレル販売スタッフの求人を出しているけれど、なかなかうまくいかない。原因は何？」
「できるだけいい人を採用したいけれど、コツはあるの？」

…など、アパレル販売スタッフを採用する上での疑問・悩みについて、この記事ではお答えいたします。せっかく求人を出すのであれば、短期間で良い人材を採用したいですよね。ただ、職種や業種によっても、採用成功をする上でのポイントは大きく異なります。

そのため今回は、アパレル販売スタッフの求人市場や求人を作るうえでの注意点、内定承諾を増やすコツなどを、事例を取り上げながら徹底解説します。今後の採用にすぐに活かせる情報ばかりですので、ぜひ最後までじっくりご覧ください。

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アパレル販売スタッフの採用難易度は高い？低い？

採用難易度を図る指標の1つとして、「有効求人倍率」というものがあります。求職者1人あたり、何件の求人があるかを示すものです。

この値が1倍を超えると求職者よりも人材を求める企業が多いことを表します。求人数が多い分、企業側にとっては採用競争率が高く、求職者にとっては有利な状態です。ここでは有効求人倍率を確認しながら、アパレル販売スタッフの採用難易度について見てみましょう。

全職種平均の有効求人倍率

この図を見ていただくとわかるように、リーマンショック後の2009年には求人倍率は0.48まで落ち込みました。その後は2018年までは順調に右肩上がりで伸び、1.61倍にまで到達。求職者1人に対して1.61件の求人がある計算のため、企業にとっては採用が難しい状況がありました。

その後、2020年に入ってからは新型コロナの影響を受けて、求人倍率もやや下降していましたが、2022年には1.35倍と、企業にとって採用が難しい状況に戻ってきました。

アパレル販売スタッフ採用で押さえておきたいデータ面の相場

アパレル販売スタッフの採用を成功させる上では、求人市場全体の中で自社がどのくらい採用力があるかを知っておくことが大切です。そのため、まずは年収・休日日数・残業時間という3つの待遇を軸に、アパレル販売スタッフの平均データを見てみたいと思います。

アパレル販売スタッフの平均年収

「令和元年度賃金構造基本統計調査」によると、アパレル販売スタッフの平均年収は「約334万円」となっています。会社の規模によっても多少異なりますが、必ずしも社員数に比例するわけではなく、相関はあまりありません。

また、男女別の平均年収を見ると、男性の平均年収が「388万円」、女性が「283万円」と開きがあることがわかります。年齢別で見ても、男性は徐々に年収が上がっているのに対して、女性は年齢が上がっても給与にはほとんど変化がない、という結果が出ています。

アパレル販売スタッフの平均休日日数

厚生労働省の2018年の調査だと、年間の平均休日日数は業界を問わず全体で見ると「107.9日」。アパレル販売スタッフが分類される卸売・小売業では「105.7日」となっています。つまり、業界全体平均よりもやや休日が少ないことがわかります。

ちなみに、休日日数は会社の規模に比例することが多く、規模が大きい会社ほど年間休日日数も多いというデータが出ています。

アパレル販売スタッフの平均残業時間

厚生労働省が毎月発表している「毎月勤労統計調査」によると、2020年4月時点での平均残業時間は、業界問わず全体で「12.3時間」。アパレル販売スタッフが属する卸売・小売業で見ると「10.9時間」となっています。つまり、業界全体と比べると、やや残業は少ない職種であることがわかります。

アパレル販売からアパレル販売へ転職する理由とは？

ここまでいくつかデータを見てきました。では実際アパレル販売スタッフが転職を考えるのはどんな時なのでしょうか。「社会人経験のある男女10000万人」を対象にエン・ジャパンが独自に実施したアンケートがあります（2020年1月30日～2020年2月1日）。

そのデータをもとに、「販売スタッフから販売スタッフに転職した人」に絞ってまとめたのが上記のグラフです。

まず、理由として最も多いのが給与や待遇面への不満です。社歴や年齢を重ねても給与があまり上がらないケースが多く、不満を抱える求職者が多いようです。続いて2位は休日日数の少なさ、残業の多さなど「労働時間の長さ」についての不満、3位が「人間関係」についての不満…というように続きます。

裏を返すと、これらの不満を解消できるような環境があれば魅力になる可能性が高いです。例えば、給与であれば毎年の昇給率などを求人に明記する、休日日数については連休の多さや有休のとりやすさもアピールポイントになるかもしれません。

また、人間関係であれば具体的なエピソードを取りあげて社風の良さをアピールしたり、プライベートでも交流がある写真や店舗で談笑している様子を動画に撮る、といった工夫もできるでしょう。

アパレル販売スタッフ経験者が求人で見ているポイントとは？

先ほどと同様のアンケートで、今度は「販売スタッフ経験者が仕事で大事にしているポイント」についてデータを抽出し、まとめたグラフを用意しました。この「仕事で大事にしているポイント」は、言い換えるのであれば「販売スタッフが求人で見ているポイント」でもあります。

グラフを見ると、1位は「プライベートな時間が十分確保できているかどうか」という点です。

これは他の項目に比べ圧倒的に数値が高く、多くのアパレル経験者が重視していることがわかります。次いで、「自身のスキルや知識を生かせる」「お客様と長期的な信頼関係を築く」が上がっています。これらの情報について求人でもアピールできると、アパレル販売スタッフ経験者にとっても非常に魅力的な募集になります。

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効果に差がつく、アパレル販売スタッフ採用の「事前準備のコツ」

ここからは実践編です。アパレル販売スタッフの採用を行なう上で、いくつか事前に検討したり、準備をしたりするべきことがあります。事前準備を十分にすることで採用確率も大きく上がるため、重要なポイントです。一つずつ解説していきます。

「アパレル販売スタッフ未経験者」の採用を検討する

前述したように、販売スタッフの採用難易度は高まっています。「経験者に絞って採用をする」となるとかなり採用が難しくなることが予想されるでしょう。そのため、ぜひ検討してほしいのが未経験者も含めた採用。実際に、アパレル販売スタッフの募集においては未経験者を採用する企業も多いです。

これは単に「採用確率を上げるため」だけではなく、他社での仕事のやり方がクセとして残っていない、まっさらな人材を採用してイチから育てていけるという意味でも、企業にとってのメリットは大きくなります。

「採用基準」の認識を揃える

採用に関わる社内の関係者間で、事前にアパレル販売スタッフの採用基準について話し合っておくことは大切です。この認識にズレがあると、経営者、人事、現場がそれぞれ異なる人物像を想定したまま採用が進んでしまうことが予想されます。そうなると、例えば人事による1次面接を通過した人材が、経営者や現場社員による2次以降の面接ですべて「基準に満たない」と落とされてしまう事態が生じるでしょう。

せっかく来た優秀な人材を取りこぼさないためにも、事前に採用基準をしっかりすり合わせておきましょう。

自社の魅力を整理する

採用基準が明確になったら、「自社の魅力の整理」を行ないましょう。今回採用したい人物像から応募されるだけの魅力が自社にあるかどうかを、事前に洗い出しておくことが大切です。

注意したいのが、現時点で自社で思っている魅力と求職者から見た魅力は必ずしも一緒とは限らないということ。たとえば「うちは給与が低いから…」と思っていたとしても、インセンティブや昇給を考慮すると入社数年で相場よりもずっと高くなり、その点に惹かれる求職者はいるかもしれません。

ここでは自社の魅力について整理するときに役立つ項目を表にまとめました。ぜひアピールできそうな点があるかどうか、自社の特徴をじっくり見直してみてください。

適性テストを活用して定量的な採用基準をつくる

関係者間で採用基準を揃えること、自社の魅力について整理することについて述べてきました。しかし、「どういう観点で採用基準を設定すればいいのかわからない」「自社の魅力が複数あり、何を優先的にアピールすべきかわからない」というケースもあるでしょう。

そんな時に役に立つのが、適性検査です。自社で活躍しているアパレル販売スタッフにあらかじめ適性検査を行なうことで、活躍人材の傾向をつかんでおきます。特に未経験者採用を検討している場合、過去の経験ではなかなか見極めが難しい場合があります。そのため、未経験入社で活躍している人材が社内にいれば、彼らの適性検査を参考にすることで、どのような未経験者なら販売スタッフとして成長しやすいかを調べることができます。

選考では、応募者に適性検査を受けてもらい、実際に社内にいる活躍人材と比べることで、フィーリングや勘ではなく、データをもとに「活躍できる人材」をピンポイントに採用できるようになります。

ちなみにエン・ジャパンでは、『Talent Analytics（タレントアナリティクス）』という適性検査を提供しています。性格特性やコミュニケーション力、エネルギー量などの項目ごとにレベルを数値化し、どんなところが秀でており、どんなところが弱いかなどをグラフで見ることができます。実際に、エン転職を利用する多くの企業様に導入いただき、活躍人材の見極めに役立てていただいています。

効果に差がつく、アパレル販売スタッフ採用の「求人を書くコツ」

いよいよ実際の求人作成に取り掛かりましょう。ここからは、求人を書く上でも特に重要になる「職種名」「仕事内容」「応募資格」「給与・年収例」「休日休暇」の項目に分けてイマイチな例・Goodな例を解説します。書き方一つで応募数も大きく変わってくるため、ぜひ参考にしてください。

職種名

■職種名のポイント
大切なのは、「どんな商品を販売するのか」「どんなブランドを扱うのか」が一目でわかることです。扱う商品やブランド名がわかるような補足を入れると、数ある求人の中でも目を留めてもらいやすくなります。

■イマイチな職種名
・接客スタッフ
・販売員
・店舗スタッフ

■Goodな職種名
・女性向けアパレルブランド「○○」の接客スタッフ
・子ども服の販売スタッフ｜未経験歓迎！
・イタリアブランドの販売員｜オープニング募集

仕事内容

■仕事内容のポイント
アパレル販売スタッフの仕事は接客やレジでの会計などをイメージしがちですが、実は企業によって任せる仕事の幅や頻度、裁量などが大きく変わります。入社後のギャップを防ぐためにも、できるだけ丁寧に記載してあげることが大切です。

■イマイチな仕事内容
店舗にて、接客や販売、会計などをお任せします。

■Goodな仕事内容
店舗にて、接客や販売、ディスプレイなどをお任せします。

◎幅広いお客様に愛されるお店です。
百貨店やファッションビルなど出店場所も幅広く、20～50代まで幅広い年代の女性に愛されています。バックからアクセサリー、洋服まで300点ものアイテムを扱っています。

◎商品のストーリーもご紹介します。
コーディネートだけではなく、商品の素材やデザイン、アイテムが完成するまでのストーリーも併せて伝えることで、ブランドのファンをつくれます。接客マニュアルはありません。

◎ディスプレイも毎回考えます。
商品ディスプレイはスタッフみんなで話し合い、毎週1回変更。季節、天候、新作アイテムなどに合わせてみんなで意見を出し合いながら変更しています。

応募資格

■応募資格のポイント
大切なのは、ターゲットを絞り「どんな人を求めているのか」を明確にすることです。例えば「未経験歓迎！ 経験者も大歓迎！」なんて表記をしてしまうと、未経験者の人からすれば「どうせ経験者が採用されるんだ」という印象になってしまいます。未経験者採用の場合は、経験者については応募資格に書かないほうがいいでしょう。

また、経験者募集の場合は入社後すぐに必要な経験を具体的に書いてあげることで、自分が活躍できそうかをよりイメージしやすくなります。

■イマイチな応募資格
・未経験歓迎！ 経験者も大歓迎！
・アパレルショップでの経験をお持ちの方

■Goodな応募資格
・社会人経験も不問！ 「アパレル販売スタッフは初めて」という方、大歓迎です！
・接客経験をお持ちの方（雇用形態や経験年数、扱っていた商材は問いません）

給与・年収例

■給与・年収例のポイント
給与を記載するときに大切なのは、できるだけ詳細に書くことです。時給や月給額など固定のものにプラスして、インセンティブや賞与、残業手当など別で受け取れるものもあれば補足で記載すると良いでしょう。また、手当などが豊富な場合はそれらを含めた「月収例」も併記するとより魅力的になります。

■イマイチな給与・年収例
・月給21万円以上

■Goodな給与・年収例
・月給21万円以上+インセンティブ（売上に応じて支給）
※上記に加えて、賞与年2回（昨年度3ヶ月分）+残業代（1分単位）を支給します。
※月給額は、これまでの経験やスキルなどを考慮して優遇します。

休日休暇

■休日休暇のポイント
「週休2日制（月8日）」など通常の休みの取り方に加え、シフトであれば融通の利きやすさ、有休のとりやすさなども含めて詳細に伝えることで、魅力付けできます。

■イマイチな休日休暇
・完全週休2日制（シフト制）
・有給休暇あり

■Goodな休日休暇
・完全週休2日制（シフト制）
└毎月希望を伺ったうえで決めています。お互いの希望が通るようみんなで調整しているので、土日休みや3連休などもとりやすいです。
・有給休暇（全員が100％消化しています）

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アパレル販売スタッフの採用成功事例

上記ポイントをもとに、実際にエン転職に求人を掲載した企業の採用成功事例をカンタンにご紹介します。

【事例1】
職種名：女性ブランドのアパレル販売スタッフ
採用エリア：札幌、東京、大阪、福岡
月給：月給20万円～25万円＋インセンティブ＋賞与年2回
応募数⇒25名、内定数⇒1名

【事例2】
職種名：雑貨店の販売スタッフ｜第二新卒歓迎！
採用エリア：東京、大阪、福岡
月給：月給18万5000円～22万円
応募数⇒40名、内定数⇒3名

【事例3】
職種名：新ブランドの販売スタッフ｜1号店のオープニング募集！
採用エリア：東京
月給：月給19万200円以上＋時間外手当＋インセンティブ ★資格手当
応募数18名⇒、内定数⇒6名

優秀な販売スタッフ経験者から「内定承諾を増やすコツ」

ここまで事前準備の方法や求人の書き方についてご紹介してきましたが、優秀な販売スタッフ経験者に自社を選んでもらうには、他にもいくつかコツがあります。ここでは5つのポイントに絞り、採用成功を実現するためのポイントをご紹介いたします。

採用サイトを充実させる

転職活動の際、求職者がどのように情報収集や企業研究をしているのかを調査しました。すると、「企業サイト（ホームページ）を確認する」という回答が最も多く、求職者全体の89.2％。次いで多かったのが「採用サイト（企業ホームページ内の採用ページ）を確認する」という回答で、74.5％となっています。

ホームページについてはお客様向けにほとんどの企業が立ち上げていると思いますが、採用サイトを作っている企業はそこまで多くないかもしれません。しかし、先ほどの調査結果からもわかるように求職者の7割以上が転職活動時に採用サイトを確認していることがわかります。つまり、採用サイトを持つこと、そして定期的に情報を更新することが、採用を成功させる上で大きなカギとなるのです。

クチコミを活用する

今は食事をするにしてもモノを買うにしても、消費者は事前に必ず口コミを確認するのがあたりまえ。同じように、転職活動においても事前に会社についての口コミを検索する求職者が多くいます。

エン転職会員に対して行なったアンケートによると、実に9割近くもの人が「転職活動の中で、企業に関する口コミを見る」と回答しています。また、別の調査結果では、応募者が面接当日に辞退を決めた理由の第2位が「ネット上で良くない評判や噂を見た」となっています。それほど、転職活動において口コミは重要なポイントです。

年間5000万ユーザーが利用する日本最大の会社口コミプラットフォーム「エン ライトハウス」では、社員・元社員から書き込まれたクチコミに対して、企業側からコメントをする機能があります。仮に既に改善された昔の労働環境について記載があった際も、現状良くなっている旨を伝えることで、求職者の不安払拭や、会社への魅力付けにつなげることができます

面接で応募者の悩みに寄り添う

面接は「企業が応募者を見極める場」と考えがちですが、実は応募者が企業を見極める場でもあります。そのため、単に見極めだけを行なうのではなく、会社や仕事についての魅力付けを行なうことも大切です。

「応募者の悩みに寄り添う」ことも、面接でできる魅力付けの1つです。応募者の多くは、現職・前職に何かしらの不満や悩みを抱え、転職活動をしているケースが多くあります。そのため、今抱えている悩みについて親身に話を聞き、「当社に入社すれば、その悩みをこんな風に解消できる」と伝えることで、魅力付けをすることができます。

面接結果は可能な限り早く連絡する

せっかくいい人材に出会えても、面接をしてから結果の連絡までに期間が空いてしまうと、その間面接した他の企業や内定を出してくれた企業に応募者が流れてしまう可能性があります。そのため、面接結果についてはできるだけ早く結果を共有することも大切です。

どうしても入社してほしい優秀人材と出会えたときは、面接の最後にその場で内定を出したり、当日中に電話で連絡をするようにしましょう。応募者側も「本気で歓迎されている」と実感できるため、志望度が上がる可能性があります。

アパレル販売スタッフ採用なら、エン転職にご相談ください！

いかがでしたでしょうか？アパレル販売スタッフを採用するうえでのポイントについて、参考になれば幸いです。ただ、実際に求人を出すとなると、他にも気になる点は出てくると思います。

その際は、ぜひエン転職に一度ご相談いただければと思います。エン転職には取材のプロであるディレクターと、求人専門のコピーライターがおり、会社や仕事の魅力について最大限に伝えるノウハウを持っています。また、求人広告以外でも、採用サイトの作成や口コミもまとめて活用できるため、いろんなところに問い合わせる手間もありません。

採用担当者の悩みを、エン転職であればベストな方法で解決できます。少しでも気になりましたら、ぜひ下の問合せフォームよりご連絡ください。

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